BÍ QUYẾT ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN SAU PHỎNG VẤN ĐỂ TÌM KIẾM NHÂN TÀI PHÙ HỢP

Đánh giá ứng viên sau phỏng vấn đóng vai trò then chốt trong việc tuyển chọn nhân tài phù hợp. Một biểu mẫu đánh giá chuyên nghiệp không chỉ giúp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng mà còn đảm bảo tính khách quan và minh bạch. Trong bài viết này, Trường Doanh Nhân HBR sẽ chia sẻ cách đánh giá ứng viên chuyên nghiệp nhất, giúp tuyển chọn những nhân tài phù hợp cho doanh nghiệp. 

1. Ý nghĩa của việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn là một bước không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng. Trong đó, sử dụng biểu mẫu đánh giá là một trong những cách đánh giá ứng viên sau phỏng vấn phổ biến nhất.

Biểu mẫu đánh giá ứng viên là những bảng, phiếu đánh giá được sử dụng để ghi lại và đánh giá các đặc điểm, năng lực của ứng viên. Mục đích là để phân loại và chọn lọc những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.

Theo đó, việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn mang lại những lợi ích nổi bật sau:

• Tuyển dụng được ứng viên lý tưởng nhất: Khi có nhiều ứng viên tham gia phỏng vấn, việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá chi tiết sau phỏng vấn sẽ giúp làm rõ những điểm mạnh và yếu của từng người. Nhờ vậy, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng chọn được ứng viên lý tưởng nhất cho công việc, đồng thời tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng.  
• Hỗ trợ thương lượng về lương và phúc lợi: Qua quá trình đánh giá, nhà tuyển dụng có cái nhìn rõ ràng hơn về khả năng của ứng viên. Điều này giúp quá trình thỏa thuận về mức lương và các phúc lợi trở nên dễ dàng và hợp lý hơn nhằm đạt được đồng thuận giữa cả hai bên.
• Đảm bảo tính công bằng và khách quan: Sử dụng biểu mẫu đánh giá ứng viên giúp quy trình tuyển dụng trở nên minh bạch và công bằng. Tất cả ứng viên sẽ được đánh giá theo cùng một tiêu chuẩn, từ đó tránh được tình trạng thiên vị hay quyết định chủ quan, đảm bảo tính khách quan trong tuyển dụng.
• Cải thiện quy trình tuyển dụng: Việc đánh giá ứng viên không chỉ giúp chọn người phù hợp mà còn giúp cải thiện quy trình tuyển dụng. Sau mỗi lần tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể nhận ra các điểm mạnh và yếu trong cách thức phỏng vấn và từ đó điều chỉnh quy trình để đạt hiệu quả tốt hơn cho các lần sau.
• Phản hồi cho ứng viên: Kết quả đánh giá ứng viên đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp phản hồi cho ứng viên. Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó cải thiện và chuẩn bị tốt hơn cho các cơ hội tuyển dụng tiếp theo, đồng thời tạo ấn tượng tích cực về công ty.

>>> Xem thêm: 10 KỸ NĂNG PHỎNG VẤN GIÚP NHÀ TUYỂN DỤNG NHÌN THẤU NHÂN TÀI “THẬT”

2. Phương pháp đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Để đánh giá một ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không, Mr. Tony Dzung đề xuất nhà doanh nghiệp cần căn cứ vào 4 tiêu chí cốt lõi trong mô hình ASKO (Attitude - Thái độ, Skill - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức, Other characteristics - Tố chất khác). Cụ thể như sau:

2.1. Đánh giá ứng viên dựa trên kiến thức

Mr. Tony Dzung nhận định: “Kiến thức nền tảng là yếu tố quan trọng để đánh giá xem ứng viên có thể làm việc tốt và có thể đào tạo để đi lên hay không.” 

Do đó, khi đánh giá ứng viên, kiến thức cần được ưu tiên đặt lên hàng đầu trong số các tiêu chí.

Khi đánh giá ứng viên, ngoài việc xem xét trình độ học vấn, nhà tuyển dụng cũng cần chú trọng tới mức độ am hiểu về ngành nghề, các xu hướng và công nghệ mới nhất của ứng viên. Từ đó, có thể đưa ra đánh giá chính xác hơn và tuyển dụng ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

2.2. Đánh giá ứng viên dựa trên kỹ năng

Ngoài kiến thức, kỹ năng làm việc cũng đóng vai trò thiết yếu. Các kỹ năng có thể được đánh giá tùy theo từng vị trí. Ví dụ: nhân viên Marketing cần có kỹ năng nghiên cứu thị trường, thuyết trình, thiết kế, đàm phán. Trong khi nhân viên Sales cần có kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, thuyết phục…

Theo đó, MR. Tony Dzung gợi ý nhà tuyển dụng cần đánh giá các kỹ năng nơi công sở sau của ứng viên:

• Kỹ năng thiết lập mục tiêu: Ứng viên cần có khả năng đặt ra mục tiêu rõ ràng và thực tế, từ đó tạo động lực và định hướng công việc hiệu quả. Việc thiết lập mục tiêu giúp ứng viên tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng và đạt được kết quả mong muốn.
• Kỹ năng lập kế hoạch: Đây là kỹ năng quan trọng để ứng viên có thể lên kế hoạch chi tiết cho các nhiệm vụ và dự án. Một kế hoạch rõ ràng giúp tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa hiệu quả công việc.
• Kỹ năng phân tích, quan sát: Ứng viên cần có khả năng phân tích vấn đề, nhìn nhận tình huống từ nhiều góc độ để đưa ra giải pháp hợp lý. Kỹ năng này giúp ứng viên phát hiện các vấn đề tiềm ẩn và có chiến lược xử lý hiệu quả.
• Kỹ năng làm việc nhóm: Kỹ năng làm việc nhóm tốt giúp ứng viên hợp tác hiệu quả với đồng nghiệp, cùng nhau đạt được mục tiêu chung. Một ứng viên có khả năng làm việc nhóm mạnh mẽ sẽ dễ dàng hòa nhập và đóng góp tích cực vào các dự án chung.
• Kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu: Ứng viên cần biết lắng nghe và hiểu đúng ý kiến, quan điểm của người khác. Kỹ năng này giúp ứng viên giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ làm việc tốt trong môi trường công sở.
• Kỹ năng thuyết trình: Kỹ năng thuyết trình giúp ứng viên trình bày ý tưởng và thông tin một cách rõ ràng, mạch lạc, dễ hiểu. Đây là kỹ năng quan trọng trong việc chia sẻ kiến thức, báo cáo kết quả công việc hoặc thuyết phục đối tác.

2.3. Đánh giá ứng viên dựa trên thái độ

Mr. Tony Dzung cho rằng: “Thái độ là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá ứng viên. Một nhân viên tốt không chỉ cần có năng lực mà còn phải sở hữu thái độ tích cực”.

Doanh nghiệp có thể dựa vào 8 biến sau để đánh giá thái độ ứng viên:

• Động lực tự thân: Ứng viên có động lực tự thân mạnh mẽ sẽ chủ động trong công việc, không cần quá nhiều sự giám sát. Họ có khả năng tự đặt ra mục tiêu và thúc đẩy bản thân đạt được những thành công nhất định.
• Sự nhiệt tình: Một ứng viên nhiệt tình sẽ luôn sẵn sàng tham gia và đóng góp ý tưởng mới, làm việc chăm chỉ và chủ động hỗ trợ đồng nghiệp. Thái độ tích cực này giúp tạo ra môi trường làm việc năng động.
• Sự nhiệt huyết: Sự nhiệt huyết giúp ứng viên duy trì sự đam mê trong công việc, kể cả khi đối mặt với khó khăn. Họ sẽ luôn tìm cách vượt qua thử thách và không bỏ cuộc dễ dàng.
• Sự cam kết: Cam kết với công việc là dấu hiệu cho thấy ứng viên có sự gắn bó lâu dài với tổ chức, sẽ không dễ dàng từ bỏ công việc khi gặp khó khăn. Họ sẽ có trách nhiệm và tận tâm trong mọi nhiệm vụ.
• Tinh thần học hỏi: Ứng viên có tinh thần học hỏi luôn sẵn sàng tiếp thu kiến thức mới và cải thiện kỹ năng của bản thân. Đây là yếu tố quan trọng để phát triển bền vững trong công việc.
• Tinh thần teamwork: Tinh thần làm việc nhóm giúp ứng viên hòa nhập tốt vào môi trường công ty và hợp tác hiệu quả với đồng nghiệp. Họ biết lắng nghe và chia sẻ ý tưởng, góp phần nâng cao hiệu quả công việc chung.
• Sự lạc quan: Ứng viên có tinh thần lạc quan sẽ luôn giữ thái độ tích cực, tìm kiếm giải pháp thay vì tập trung vào vấn đề. Họ giúp lan tỏa năng lượng tích cực trong nhóm, đặc biệt trong những tình huống căng thẳng.

2.4. Đánh giá ứng viên dựa trên các tố chất cá nhân khác

Các tố chất cá nhân khác cũng là yếu tố cần được xem xét trong quá trình đánh giá ứng viên, đặc biệt đối với những vị trí như quản lý, nhân viên sáng tạo nội dung hay chăm sóc khách hàng. Những tố chất quan trọng ở các vị trí này bao gồm khả năng lãnh đạo, sự linh hoạt, khéo léo, khả năng sáng tạo và tư duy đổi mới liên tục.

3. Xây dựng biểu mẫu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Sau quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể sử dụng biểu mẫu đánh giá ứng viên để ghi lại kết quả phỏng vấn, từ đo đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp.

Theo Mr. Tony Dzung, một biểu mẫu đánh giá ứng viên chuyên nghiệp và khoa học cần có những yếu tố quan trọng dưới đây:

• Thông tin cá nhân của ứng viên: Bao gồm họ tên, số điện thoại, email và vị trí ứng tuyển, giúp người tuyển dụng dễ dàng theo dõi và liên lạc với ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
• Các tiêu chí đánh giá ứng viên: Liệt kê các tiêu chí quan trọng như kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất mà ứng viên cần có để phù hợp với công việc. Đây là cơ sở để đánh giá toàn diện ứng viên.
• Các câu hỏi phỏng vấn và câu trả lời của ứng viên: Ghi lại những câu hỏi quan trọng trong buổi phỏng vấn và các câu trả lời của ứng viên để có thể đối chiếu, phân tích khả năng của ứng viên đối với từng tiêu chí đánh giá.
• Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá: Gán trọng số cho từng tiêu chí đánh giá dựa trên mức độ quan trọng khác nhau. Ví dụ, nếu tiêu chí “kiến thức chuyên môn” quan trọng hơn tiêu chí “kỹ năng giao tiếp” thì nó cần được gán trọng số cao hơn. 
• Đánh giá mức độ thành thạo, ưu điểm và nhược điểm của ứng viên: Đánh giá mức độ thành thạo của ứng viên trong từng kỹ năng, đồng thời chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong khả năng của họ để làm việc hiệu quả.
• Ghi chú đặc biệt: Ghi lại những điểm nổi bật hoặc những khía cạnh cần cải thiện của ứng viên, giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn rõ ràng về tiềm năng và khả năng phát triển của ứng viên trong công ty.
• Kết luận và khuyến nghị: Đây là phần tổng kết của người phỏng vấn về việc ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, đồng thời đưa ra những khuyến nghị về việc tiếp tục hoặc không tiếp tục quá trình tuyển dụng.

4. Biểu mẫu đánh giá ứng viên chuyên nghiệp

Việc xây dựng bảng đánh giá ứng viên theo phòng ban và cấp bậc tuyển dụng là phương pháp hiệu quả giúp đánh giá chính xác ứng viên theo các tiêu chí đặc thù của từng vị trí. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng mẫu phiếu đánh giá theo thang điểm để đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn.

4.1. Phiếu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn thông dụng nhất

Biểu mẫu đánh giá ứng viên thông dụng nhất gồm các nội dung cơ bản như sau:

1 - Thông tin cá nhân ứng viên

2 - Vị trí ứng tuyển

3 - Người phỏng vấn 

4 - Phần đánh giá kết quả sau phỏng vấn: 

• Các tiêu chí đánh giá (kiến thức, kỹ năng , thái độ)
• Câu hỏi phỏng vấn tương ứng với từng tiêu chí đánh giá
• Các đặc điểm nổi bật của ứng viên
• Tầm quan trọng của từng tiêu chí đánh giá (thang điểm 1-5)
• Mức độ đáp ứng các tiêu chí của ứng viên (được tính bằng cách nhân tầm quan trọng của từng tiêu chí với điểm của ứng viên tương ứng với tiêu chí ấy)
• thang điểm 1-5)

5 - Ý kiến nhận xét của các bộ phận liên quan

6 - Kết luận

Tải xuống biểu mẫu đánh giá ứng viên thông dụng nhất tại đây 

Phiếu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn thông dụng nhất

4.2 Phiếu đánh giá ứng viên theo phòng ban khác nhau

Dưới đây là một số biểu mẫu đánh giá ứng viên theo vị trí của từng phòng ban khác nhau. 

4.2.1. Phòng nhân sự

Với vị trí nhân sự, các tiêu chí đánh giá ứng viên sẽ gồm những đặc điểm nổi bật sau:

• Kỹ năng tìm kiếm ứng viên. 
• Kỹ năng phỏng vấn.
• Kỹ năng đánh giá và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
• Kỹ năng đào tạo và phát triển nhân viên. 
• Kỹ năng quản lý chính sách phúc lợi và bảo hiểm.

Tải xuống biểu mẫu đánh giá ứng viên phòng nhân sự tại đây

4.2.2 Phòng kinh doanh

Biểu mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí nhân viên kinh doanh bao gồm những tiêu chí nổi bật sau:

• Khả năng xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng.
• Kỹ năng đàm phán và thuyết phục.
• Kỹ năng lập kế hoạch và quản lý thời gian.
• Kỹ năng giao tiếp và truyền đạt thông tin.
• Kỹ năng đưa ra quyết định kinh doanh nhanh chóng.

Tải xuống Biểu mẫu đánh giá ứng viên phòng kinh doanh tại đây

4.2.3. Phòng Marketing

Đối với vị trí nhân viên marketing, nhà tuyển dụng có thể bổ sung những tiêu chí đánh giá đặc thù sau:

• Kỹ năng lập kế hoạch truyền thông - Marketing. 
• Kỹ năng sử dụng các công cụ digital marketing.
• Kỹ năng sáng tạo nội dung.
• Kỹ năng xây dựng chiến lược Marketing phù hợp với thị trường. 
• Kỹ năng nghiên cứu, phân tích và đánh giá thị trường. 
• Kỹ năng phân tích dữ liệu.

Tải xuống biểu mẫu đánh giá ứng viên phòng marketing tại đây

4.3. Phiếu đánh giá ứng viên theo cấp bậc tuyển dụng 

Dưới đây là một số mẫu đánh giá ứng viên theo cấp bậc tuyển dụng trong doanh nghiệp:

4.3.1. Mẫu bảng đánh giá phỏng vấn vị trí quản lý cấp cao

Đối với vị trí quản lý cấp cao, doanh nghiệp có thể xem xét các kỹ năng và phẩm chất sau trong phiếu đánh giá: 

• Kỹ năng lãnh đạo và quản trị nhân sự. 
• Khả năng phát triển kế hoạch chiến lược và thực hiện. 
• Kỹ năng quản lý tài chính
• Khả năng tìm kiếm và phát triển các cơ hội kinh doanh mới. 
• Kỹ năng xử lý các vấn đề phức tạp và đưa ra quyết định đúng đắn. 
• Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng, đối tác và cộng đồng

Tải xuống biểu mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí quản lý cấp cao tại đây

4.3.2 Mẫu bảng đánh giá phỏng vấn vị trí quản lý cấp trung

Phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung có những tiêu chí đặc thù sau:

• Kỹ năng quản lý nhân sự và đào tạo nhân viên. 
• Kỹ năng lập kế hoạch và quản lý dự án. 
• Kỹ năng tương tác và giao tiếp với các bộ phận khác trong công ty.
• Kỹ năng giám sát tiến độ và đảm bảo chất lượng của dự án.

Tải xuống Biểu mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung tại đây

4.4. Phiếu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn theo thang điểm

Một phương pháp phổ biến để đánh giá ứng viên sau phỏng vấn là sử dụng bảng chấm điểm theo thang đo cụ thể. Doanh nghiệp có thể áp dụng thang điểm từ 1 đến 10 cho từng tiêu chí đã được đặt ra. Điểm số tổng hợp từ các nhà tuyển dụng tham gia vào quá trình phỏng vấn sẽ mang lại cái nhìn khách quan và công bằng, giúp lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

Tải xuống biểu mẫu đánh giá ứng viên theo thang điểm tại đây

Đánh giá ứng viên sau phỏng vấn là bước quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đúng vị trí. Một biểu mẫu đánh giá khoa học giúp tăng tính minh bạch và hiệu quả cho toàn bộ quy trình tuyển dụng. Hy vọng những gợi ý từ Trường Doanh Nhân HBR sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao.